Heb je een kinderwens? Ben je vaak ziek? Wat is je politieke gezindheid? Bij de werving en selectie van nieuw personeel wordt vaak onbewust onderscheid gemaakt door de werkgever door vragen te stellen die niet relevant zijn om te bepalen of de persoon geschikt is voor de betreffende functie. Welke vragen mag een werkgever tijdens de sollicitatie stellen? Wanneer is er sprake van discriminatie? En op welke vragen hoef je als sollicitant geen antwoord te geven?
Op grond van de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) dient de werkgever bij het verwerven en selecteren van nieuw personeel alle sollicitanten gelijk te behandelen. Zo mag het stellen van een leeftijdsgrens alleen indien hiervoor een gegronde reden is die relevant is voor het werk. Hetzelfde geldt voor het maken van onderscheid tussen man en vrouw. Uit de vacaturetekst zal duidelijk moeten blijken dat de functie voor zowel mannen als vrouwen openstaat. Dit kan de werkgever doen door in de functiebenaming m/v op te nemen. Echter, werkgevers mogen in sommige situaties een voorkeur uitspreken met als doel dat de structurele achterstand van bepaalde groepen wordt opgeheven of verminderd. Te denken valt daarbij aan vrouwen, chronische zieken of etnische groepen. Tijdens de selectie van nieuw personeel dient de werkgever de sollicitant enkel te beoordelen op basis van vragen die relevant zijn voor de functie. Vragen omtrent de thuissituatie of kinderwens horen in een sollicitatiegesprek niet thuis. Dit heeft namelijk geen betrekking op de functie. Een sollicitant hoeft op deze vragen geen antwoord te geven. Echter, het stellen van een minimumaantal jaren werkervaring mag wel. Het is immers logisch dat voor bepaalde functies meer ervaring wordt geëist.
Afgelopen zomer heeft de ministerraad op voorstel van staatssecretaris Van Ark van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, ingestemd met een nieuw wetvoorstel: Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Van Ark: “Gelijke kansen en een eerlijke behandeling op de arbeidsmarkt vormen de basis voor een gezonde en inclusieve samenleving. Dat is in 2020 nog steeds geen vanzelfsprekendheid. Het aanpakken van arbeidsmarktdiscriminatie blijft daarom onverminderd belangrijk. Zeker nu door de coronacrisis veel mensen op zoek moeten naar nieuw werk. We vragen als samenleving van alle Nederlanders om zoveel mogelijk mee te doen op de arbeidsmarkt, ongeacht leeftijd, migratieachtergrond, geslacht, seksuele geaardheid of handicap. Daar moeten gelijke kansen bij de werving en selectie tegenover staan”
Op grond van dit wetvoorstel wordt van grote bedrijven verwacht dat zij zich aantoonbaar inzetten om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan door middel van het verplicht schriftelijk vastleggen van een werkwijze ter voorkoming van discriminatie tijdens de werving en selectie. Kleine bedrijven zullen hun beleid ook mondeling mogen toelichten. Deze verplichtingen zullen gelden zowel ten aanzien van interne vacatures als voor externe vacatures en stageplaatsen. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zal toezicht houden op de naleving en kan indien een werkgever zich niet houdt aan de verplichtingen een bestuurlijke boete opleggen.
Kortom, wanneer het wetvoorstel wordt aangenomen wordt het voor werkgevers wettelijk verplicht om een beleid uit te voeren ter bevordering van gelijke kansen op de arbeidsmarkt. Van bedrijven wordt verwacht dat zij zich actief inzetten om discriminatie bij de werving en selectie van nieuw personeel tegen te gaan. De werkgever zal de sollicitant moeten beoordelen aan de hand van vragen die relevant zijn voor de functie. Vragen omtrent hetprivélevenhoren in een sollicitatiegesprek niet thuis. De sollicitant zal dergelijke vragen niet hoeven te beantwoorden.