Tegenwoordig maken bedrijven regelmatig gebruik van uitzendkrachten. Voor uitzendkrachten gelden andere arbeidsvoorwaarden dan voor werknemers die bijvoorbeeld een vast contract hebben. Nog een onderscheid kan worden gemaakt in uitzendkrachten afkomstig uit Nederland en uitzendkrachten afkomstig uit andere EU-lidstaten. Voor deze laatste groep werknemers, zijn er sinds 30 juli 2020 nieuwe arbeidsvoorwaarden ingegaan. De detacheringsrichtlijn uit 1996 is hiermee uitgebreid. Door deze uitbreiding is het verschil in arbeidsvoorwaarden tussen gedetacheerde buitenlandse werknemers en nationale werknemers kleiner.
Waarom is deze richtlijn aangepast?
De gedetacheerde buitenlandse werknemers zijn vooral werknemers uit de EU, EER en Zwitserland. In 2018 zijn EU-lidstaten overeengekomen dat de detacheringsrichtlijn uit 1996 moest worden bijgesteld. Nederland was een groot voorstander van deze gedachten. De belangrijkste uitgangspunten voor deze aanpassing zijn dat alle werknemers recht hebben op hetzelfde loon, omdat ze hetzelfde werk verrichten. Het zou niet moeten uitmaken dat een werknemer uit een andere EU-lidstaat komt.
De herziene richtlijn zorgt voor een goede balans tussen het bevorderen van het vrij verrichten van diensten in de Europese Unie en het zorgen voor een gelijk speelveld enerzijds, en de bescherming van de rechten van gedetacheerde werknemers anderzijds.
De voorwaarden
De extra arbeidsvoorwaarden betreffen ten eerste regels over huisvesting en aanvullende vergoedingen. In de detacheringsrichtlijn van 1996 was al opgenomen dat gedetacheerde buitenlandse uitzendkrachten de harde kern van de arbeidsvoorwaarden genoten. Dit zijn de belangrijkste voorwaarden zoals regels voor vakantie, regels betreffende minimum loon, verlof en uit algemeen verbindend verklaarde bepalingen van cao’s. Met de komst van de extra voorwaarden worden er nu eisen gesteld aan de huisvesting die wordt geboden door de werkgever. Aanvullende vergoedingen houden nu ook uitgaven voor reis-, maaltijd- en verblijfkosten voor werknemers die beroepshalve van huis zijn.
Daarnaast betekent het ook voor gedetacheerde werknemers dat ze recht hebben op nog meer arbeidsvoorwaarden wanneer zij 12 maanden in Nederland hebben gewerkt. Dit heeft als gevolg dat een dergelijke uitzendkracht dus recht heeft op bijna alle voorwaarden die gelden voor het tijdelijk werklandschap. Hiermee doel ik op bijna alle Nederlandse arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden uit de Nederlandse arbeidswetten en algemeen verbindend verklaarde cao’s. Hieronder het wetsartikel:
Artikel 2 lid 2 van de Implementatiewet herziene detacheringsrichtlijn: “Wanneer de detachering meer dan twaalf maanden bedraagt, zijn op de gedetacheerde werknemer vanaf de dertiende maand alle wettelijke arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden van toepassing, met uitzondering van procedures, formaliteiten en voorwaarden van de sluiting en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, waaronder concurrentiebedingen, en pensioen als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet dan wel artikel 1, eerste lid, van de Wet verplichte beroepspensioenregeling”
Voor de werkgever geldt binnen deze regel dat het mogelijk is om de eerder genoemde arbeidsperiode van 12 maanden te verlengen tot 18 maanden. Dan moet de werkgever dit wel melden. Kortom betekent dit dat de rechten voor gedetacheerde uitzendkrachten hiermee bijna volledig gelijk zijn getrokken met nationale uitzendkrachten.
Wanneer u als bedrijf een uitzendkracht, afkomstig uit een EU-lidstaat, in dienst neemt is het dus van belang om op de hoogte te zijn van deze ontwikkeling. Evenzeer is het voor de buitenlandse dienstverrichter en uitzendbureau’s belangrijk om deze richtlijnen te kennen en deze in te zetten wanneer nodig.