KCS is een bedrijf, gevestigd op Schiphol, dat de catering van KLM organiseert. Een medewerker van KCS is op staande voet ontslagen. De reden? Het eten van een paar pinda’s die een klant niet had opgegeten, omdat de medewerker geen tijd had gehad om te lunchen. Deze uitspraak werd door velen met enige verbazing ontvangen. Veel mensen zullen denken, is ontslag op staande voet in dat geval wel rechtvaardig? In deze blog wordt besproken wat nodig is voor een werkgever om een werknemer op staande voet te mogen ontslaan.
Ontslag op staande voet wordt geregeld in art. 7:677 lid 1 Burgerlijk Wetboek. Ontslag op staande voet is een mogelijkheid om van het ene op het andere moment de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Voor de werknemer kan dit grote gevolgen hebben. De arbeidsovereenkomst wordt zonder opzegtermijn opgezegd en de werknemer heeft geen recht meer op loon. De werknemer zal waarschijnlijk ook geen WW-uitwerking ontvangen, aangezien hij of zij verwijtbaar werkeloos is geworden. Vaak wordt de werknemer namelijk ontslagen omdat de werknemer zelf iets heeft gedaan waardoor hij of zij ontslagen wordt. Omdat ontslag op staande voet verregaande gevolgen kan hebben voor de werknemer, is de werkgever gebonden aan een aantal vereisten indien hij of zij een werknemer op staande voet wil ontslaan.
Ten eerste moet er een dringende reden bestaan voor het ontslag op staande voet. Er bestaat geen limitatieve opsomming van gevallen waarin sprake is van zo’n dringende reden. Voorbeelden van een dringende reden zijn mishandeling, bedreiging of het stelen van geld of spullen van het bedrijf. De werkgever dient te bewijzen dat er sprake is van een dringende reden. De werkgever kan een werknemer direct op staande voet ontslaan, wanneer er duidelijk bewijs is. De werkgever mag de werknemer in het kader van een onderzoek ook op non-actief stellen. Indien er geen sprake is van een dringende reden, dan mag de werkgever de werknemer niet op staande voet ontslaan en in dat geval zal het reguliere ontslagrecht gelden.
Er is vaak geprocedeerd over het bestaan van een dringende reden, zo ook in het geval van de pinda’s. In deze zaak gaat het om een bagateldelict. Dat is een delict waarbij de werknemer een product van geringe waarde ontvreemdt van de werkgever. In een arrest van de Hoge Raad uit 2012, het Bijenkorf arrest, blijkt een strenge benadering in het geval van bagateldelicten. Doorslaggevend bij dit soort delicten is een strikt beleid wat door het bedrijf wordt gevoerd. Dit beleid moet duidelijk zijn vastgesteld, en moet ook duidelijk gecommuniceerd zijn met de werknemers en het beleid moet in de praktijk strikt worden gehandhaafd.
Naast de aanwezigheid van een dringende reden moet de werkgever de werknemer ook op de hoogte stellen van het ontslag op staande voet. De werkgever mag de werknemer eerst mondeling op de hoogte stellen en de dringende reden vertellen. Daarna moet de werkgever ook nog schriftelijk de werknemer op de hoogte stellen. De werknemer dient wel gehoord te worden. De werknemer moet de mogelijkheid krijgen om zijn of haar kant van het verhaal te vertellen.
Daarnaast dient de werkgever snel te handelen. Ontslag op staande voet is alleen toegestaan wanneer een werknemer binnen het bedrijf niet meer getolereerd kan worden. Wanneer feiten aan het licht komen die dusdanig erg zijn dat de werkgever de werknemer direct wil ontslaan, dan moet de werkgever direct handelen. Dit wordt ook wel onverwijld handelen genoemd.
Wanneer een werknemer het niet eens is met het besluit van een werkgever, dan kan de werknemer naar de kantonrechter stappen. De kantonrechter zal in dat geval bepalen of de werkgever de werknemer inderdaad op staande voet had mogen ontslaan. Hierbij bekijkt de kantonrechter de vereisten, onder andere of er inderdaad een dringende reden is. Daarnaast kijkt de rechter naar de overige omstandigheden van het geval. Op basis van deze overige omstandigheden kan de rechter, indien er sprake is van een dringende reden, toch tot het oordeel komen dat het ontslag op staande voet niet terecht is. Hierbij kunnen bijvoorbeeld leeftijd, lengte van het dienstverband en een eventuele rechtvaardigingsgrond een rol spelen. Mocht de werknemer of de werkgever het niet eens zijn met de uitspraak van de rechter, dan kunnen beide partijen tegen de uitspraak van de rechtbank in hoger beroep.
Het blijkt dat een werkgever niet zomaar iemand op staande voet kan ontslaan. Hiervoor is een dringende reden nodig. Bij sommige delicten, zoals mishandeling van een collega, komt deze dringende reden vrij duidelijk naar voren. Maar ook bij vergrijpen die op het eerste oog misschien geen dringende reden opleveren, kan worden geoordeeld dat hiervan wel sprake is. Het beleid van het bedrijf en de naleving daarvan is dan vaak doorslaggevend.