Er komt mogelijk nieuwe wetgeving aan die werkgevers verplicht om meer openheid te geven over salarissen. Op 1 april 2026 heeft de Raad van State advies uitgebracht over dit wetsvoorstel. Daarmee is de invoering van nieuwe regels over loontransparantie weer een stap dichterbij. Maar wat betekent dit concreet voor jou als werknemer of sollicitant?

Achtergrond van het wetsvoorstel

Het wetsvoorstel is gebaseerd op een richtlijn van de Europese Unie en heeft als doel om loonverschillen tussen mannen en vrouwen te verkleinen. Hoewel het principe van gelijk loon voor gelijk werk al lange tijd bestaat, blijkt in de praktijk dat er nog steeds verschillen zijn. Volgens de wetgever komt dat onder andere doordat er weinig transparantie is over salarissen. Door meer openheid te creëren, wordt het makkelijker om ongelijkheid te signaleren en aan te pakken.

Wat gaat er veranderen?

Als het wetsvoorstel wordt ingevoerd, verandert er een aantal zaken. Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over hun eigen salaris en over de gemiddelde salarissen van collega’s in vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht. Dit kan helpen om te controleren of je eerlijk wordt betaald. Tegelijkertijd blijft de privacy van individuele werknemers beschermd: je krijgt geen recht op het exacte salaris van één specifieke collega.

Ook verandert er iets in de sollicitatiefase. Werkgevers mogen sollicitanten straks niet meer vragen naar hun eerdere salaris. Dit moet voorkomen dat een laag salaris uit een vorige baan steeds opnieuw wordt meegenomen. Daarnaast moeten werkgevers vooraf duidelijker zijn over het salaris of de salarisschaal die bij een functie hoort.

Voor grotere werkgevers, met 100 of meer werknemers, komen er extra verplichtingen. Zij moeten rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. Als daaruit blijkt dat er een verschil is van meer dan vijf procent dat niet goed te verklaren is, moet de werkgever maatregelen nemen om dit verschil te verkleinen. Ook moeten werkgevers werken met een systeem voor functiewaardering dat gebaseerd is op objectieve en genderneutrale criteria.

Kritiek van de Raad van State

De Raad van State is kritisch op onderdelen van het wetsvoorstel. Zo wordt gewezen op de mogelijke gevolgen voor werkgevers, zoals extra administratieve lasten en regeldruk. Ook plaatst de Raad van State kanttekeningen bij de effectiviteit van de maatregelen: meer transparantie kan helpen, maar een wet alleen is niet altijd voldoende om bestaande ongelijkheid volledig weg te nemen.

Daarnaast is er sprake van vertraging. De Europese richtlijn had uiterlijk in juni 2026 moeten zijn omgezet in nationale wetgeving, maar de verwachting is dat de regels pas op 1 januari 2027 in werking treden. Ook wijst de Raad van State erop dat op sommige punten wordt afgeweken van de Europese richtlijn, bijvoorbeeld bij de termijn waarop werkgevers moeten rapporteren.

Een belangrijk aandachtspunt is de bescherming van persoonsgegevens. Meer transparantie betekent ook dat er gevoelige informatie wordt gedeeld. De Raad van State benadrukt dat zorgvuldig moet worden omgegaan met deze gegevens, zodat salarisinformatie niet direct herleidbaar is tot individuele werknemers. Er moet dus een balans worden gevonden tussen openheid en privacy.

Conclusie

Het wetsvoorstel over loontransparantie lijkt een belangrijke stap richting eerlijkere beloning op de werkvloer. Werknemers krijgen meer mogelijkheden om inzicht te krijgen in salarissen, terwijl werkgevers verplicht worden om hun beloningsbeleid beter te onderbouwen. Tegelijkertijd is het voorstel nog niet definitief en kunnen er nog wijzigingen worden aangebracht voordat het daadwerkelijk wet wordt.

Heb je vragen over je salaris of denk je dat je ongelijk wordt betaald, dan kan het verstandig zijn om juridisch advies in te winnen.